快乐管理,就是让员工感到快乐的管理方式,其本质是让员工从工作中感到幸福。就个体而言,快乐管理不仅强调工作条件等外在因素与工作内容等内在因素的统一,而且强调工作与人的统一。就团体而言,它强调一种和谐的氛围,在这种氛围中,工作是为了获得某种心理体验,人们要获得的不仅是得到某种满足这一结果,更重要的是要在体验过

　　任何一种管理理论都是建立在一定的人性假设基础之上的,只有认识了人,管理才有可能起到激励员工的效果。要认识人,首先必须承认人的差异性,并认识、尊重这种差异。经济人假设忽视了这种差异,认为人仅受利益的驱使,因此科学管理虽强调增加工人的利益,但其狭隘的假设前提导致了管理手段的单一,最终把人当成机器。有观点认为,经济人假设把人当成理性人。人的理性固然重要,但若太过注重理性而完全丧失感性,这种理性充其量只是谋求生存的一种本能。社会人假设也没有充分考虑到这种差异性,虽然强调人际关系对个人价值体现至关重要,但该假设太过强调团体而忽视了个体。

　　不能仅从形式出发归纳人的共性。已有关于人性假设的理论,诸如经济人假设、社会人假设等,正是试图从人的行为中归纳人的共性,结果都因其局限性和狭隘性受到了批评,人们最多承认这些假设是局部有效的。归纳人的共性应注重本质,挖掘人心理的深层因素。经济人为什么追求金钱,社会人为什么渴望人际关系?可以发现,是环境影响了需要的具体表现形式。从人们的需求表现形式中挖掘其根本需求,从人们的行为中探索其终极目标,我们便能认识到,人的共性是内心深处对幸福的追求,人们的行为都是追求幸福的过程。由于个人看待幸福的方式不同,在不同幸福观的引导下,人们的具体目标也就不尽相同,这是人的差异性产生的根本原因。如此便在差异性的基础上,认识了人的共性。

　　人们工作也是为了获得幸福。从工作中获得幸福有两种方式:一是从工作本身获得幸福,二是从工作所得中获得幸福。前者符合幸福人假设,而且也是快乐管理所要达到的目的。而后者则是为了获得收入,或是为了某种目的去工作,工作是不得不做的一种选择,这一类人会认为工作是痛苦的,是不让人感到幸福愉悦的,这种现实感受与其内心深处追求幸福的需要相矛盾,他们会不自觉地降低工作在生活中的重要性。所以,快乐管理能否实施显得尤为重要。管理者运用快乐管理能帮助员工在工作中获得幸福感,员工会将工作看成生活的一部分。

　　快乐管理的目的是提高员工工作的幸福感。积极心理作为获得幸福感的一种主导心理状态,自然成为快乐管理的研究重点。快乐管理从员工积极心理这一角度出发,通过培育与维持员工积极心理,帮助员工获得工作幸福感。目前在心理学中已有了积极心理学这一分支,其成果对研究快乐管理起到了不可忽视的促进作用。积极心理学研究有三大支柱:团体层面是对社会组织系统的研究;个体层面是对积极人格的研究;主观层面是对积极情感体验的研究。相应地,快乐管理研究也从这三个维度展开:营造积极的工作环境,塑造员工的积极人格,培养员工积极的情感体验。

　　——营造积极的工作环境。消极的工作环境只会造成逆向选择,好的员工没有进入或留下,留下的要么能力不够,要么不能充分发挥作用。积极的工作环境主要包括两种因素:物质因素与精神因素。物质因素指满足员工生理与安全需要的一系列因素,如基本工资、工作条件与工作设备等。精神因素指领导者的个人因素、工作制度与工作氛围等。员工会从优秀的领导者身上看到企业的希望,从糟糕的领导者身上感到失望并进而对企业失望。

　　——影响人格类型的因素有工作动机、工作能力和潜力。工作动机是一个价值维度,影响员工对工作的认知水平,管理者要培养员工积极的工作动机,员工才会认识工作的意义,提高认知水平,对工作本身形成高的价值判断。管理者要根据组织的发展和工作的要求,对员工进行针对性的培训。有计划的培训不但可以提高员工的工作能力,而且可以让员工感到在企业中受到重视和关怀。潜力的发掘更多的是帮助员工维持积极的人格,当外界环境不断发展时,员工可以通过有效的自我调节保持积极的心态。

　　——培养员工积极的情感体验。员工对工作产生积极的情绪,在结果中会体验到自我价值得到实现的价值感,工作的内容、过程和结果,都会让他们从中获得积极的情感体验,从而获得快乐。这样一种积极的情感体验,一方面会提升企业的创新精神,增添企业活力,提高竞争力;另一方面,可以帮助员工更深刻地体验积极情感,不仅可以拓延思想与行为,而且对情感体验本身也有一种拓延的功能。

　　——工作环境是影响员工情感体验的外在因素,人格是影响员工情感体验的内在因素,快乐管理必须考虑将这两点整合起来。员工的积极情感体验也可分为感官和心理两方面,管理者必须注意这两方面的统一,关键是对爱的认识。快乐管理中的爱,是企业给员工提供种种实现个人目标的可能,让员工自己抓住机遇达到个人幸福与组织目标的统一。