员工和企业间的雇佣关系一般通过书面合同来规定"但是合同的制定与理解都是基于一定的文化和知识结

构之下的。在员工脑海中也存在一个心理合同"它由员工对管理者行为的一系列假设所构成。 美国管理学家谢

恩将心理契约的概念引入管理领域，认为心理契约就是组织中每个成员和不同的管理者，以及其他人之间"在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望”。卢克丰富了心理契约的内涵"将对于义务的承诺与互惠包含于其中。心理契约是期望和义务的共同体， 义务与期望在心理契约中的地位不同，义务是必须的"而期望是可能的。心理契约以其独特的方式表达人们的愿望、意向以及契约主体所受到的约束和激励"各方满意互感是心理契约所达成的最佳耦合。 在任何组织中，心理契约被打破时都会产生情绪和极端的反应"打破期望会产生失望的感觉，打破义务则会产生愤怒的情绪，心理契约违背还会导致人们对于组织的重新评价。 心理契约不仅能够合理解释个人和组织的行为动因"而且也是提高个人和组织行为效率的最佳方式之一。 由此，心理契约理论给员工忠诚管理带来了新的解释视角和工作方式。

现实中"员工对企业的忠诚表现为两类：被动忠诚和主动忠诚。被动忠诚是指基于企业与员工之间地位的不平等或信息的不对称而建立起制度以约束限制员工的流动(或因员工个人的工作态度及能力的局限性而不可能流动，从而形成的员工对企业的忠诚。主动忠诚指基于企业目标与员工个人目标的高度协调一致，企业价值最大化的要求能够实现，员工发展自我和实现自我的要求能够得到满足"在主观上有忠诚于企业的强烈愿望的忠诚。 后者才是真正意义上的员工忠诚。我们将员工忠诚定义为，员工对于企业所表现出来的尽心竭力的行为指向和心理归属。员工忠诚体现在员工与企业目标的协调性"价值观的相容性"以及员工对企业内在环境适应性"员工对企业贡献性和创新性等方面。心理契约理论给我们建构员工忠诚管理机制以下列启示。

    1.  塑造服务社会的企业精神

    从需要的层次来看，文本契约很少涉及较高层次(心理性、社会性和精神性)的需要，而只有这些高层次需要的有效满足才能产生更大的激励力量，这些文本契约所缺乏的也正是心理契约所具备的。哈佛大学哲学系教授乔西亚!洛伊斯，1908 年在其忠的哲学一书中指出：忠诚自有一个等级体系，也分档次级别，处于底层的是对个体的忠诚"而后是对团体"而位于顶端的是对一系列价值和原则的全身心奉献。心理契约理论告诉我们"基于意识交流的心理契约的违背所导致的行为模式"与基于经济和社会情绪的心理契约的违背所导致的行为模式大不相同。当雇员忠于某种意识时，其心理契约被违背后"他往往试图矫正违背行为，而不是像在基于经济和社会情绪的心理契约下那样背叛组织。所以，企业应根据自身定位"塑造富有个性的服务社会的企业精神。然后"通过坚持不懈持之以恒的教育和自我教育"使之成为整个企业的文化观念和行为方式" 最终使之凝结为企业的核心竞争力。

    2.  提升企业经营者的人格信誉

    契约永远是双向的，不能片面要求职工无条件忠于企业。 信任几乎是所有契约的基础，单方或双方失去信任或预期忽视是心理契约解体的主要原因。在员工忠诚管理的心理契约中起主导作用的是员工对企业经营者的要约"也就是说"企业经营者的自身素质是信守心理契约的前提性要素。孔子曾说：“人而无信，不知其可也”。 市场欺诈的最大害处不在于使经营者可能失去了一时的经济利益或短期的人身自由" 而在于失去了公众的信任并

进而损失了他自己的人格。 君子爱财"取之有道。以诚信为本的道就是商道商道的核心在于得人。要使员工忠诚，企业当家人必须务实诚信履约。

    3.  随时保持企业与员工的期望相容

    心理契约的非对称性十分明显，心理契约的缔结不是基于当事双方的重复博弈" 而是一方对另一方的期望

和对对方应然义务的自我意识" 是不一定被认可和承诺的单向的利益诉求。 众多的研究表明心理契约是一个

复杂的心理结构" 其内容会因时代背景的变迁而有所差异。心理契约作为自我意识还随着客观现实和员工自

身认识能力变化而不断变化。在管理实践中良好的心理契约激励作用的基础是双方确信心理契约是一个动态

的关系。 双方通过灵活、积极、不间断地协商通过双方需求的互投、互动和互促逐步达到期望的相互认可相互

接纳随时保持企业与员工的期望相容。